Вертикальное развитие лидерства и пределы обучения навыкам
Компании инвестируют в обучение навыкам, но управленческая сложность растет быстрее. Почему этого уже недостаточно и что дает вертикальное развитие лидерства
Источник изображения: Nicola Ricca / Unsplash.com
В современном бизнесе сложился парадокс: компании инвестируют миллионы в обучение руководителей, но эффективность лидерства не всегда растет пропорционально. Руководители посещают тренинги, изучают новые методики, но в условиях неопределенности и растущей сложности продолжают принимать неоптимальные решения.
Проблема в том, что мы пытаемся решить задачи нового уровня, используя старый способ мышления. Выход — в переходе от горизонтального развития к вертикальному.
Горизонтальное vs. Вертикальное развитие: в чем разница
Представьте, что ваше сознание — это стакан. Горизонтальное развитие — это наполнение стакана водой. Мы добавляем новые знания, навыки, компетенции. Это традиционный подход к обучению: тренинги по переговорам, курсы по финансовому менеджменту, изучение новых IT-инструментов. Это важно, но у этого подхода есть предел — объем стакана.
Вертикальное развитие расширяет рамку мышления: человек начинает иначе видеть связи, противоречия и сложность. Это трансформация способа мышления, которая позволяет видеть более широкую картину, работать с противоречиями, управлять парадоксами и принимать решения в условиях, когда нет единственно верного ответа.
Если горизонтальное развитие — это накопление информации, то вертикальное — это рост способности ее осмыслять.
Многие руководители в этот момент отмечают несколько повторяющихся сигналов:
- формально правильные решения не реализуются через людей;
- одни и те же конфликты возвращаются, несмотря на опыт;
- сложные задачи больше не вызывают интереса, а быстро утомляют;
- уровень ответственности растет быстрее, чем ощущение управляемости.
Все это верный признак того, что лидер уперся в потолок своего текущего способа мышления.
В эпоху BANI (Brittle — хрупкость, Anxious — тревожность, Nonlinear — нелинейность, Incomprehensible — непостижимость) именно вертикальное развитие становится ключевым конкурентным преимуществом лидера и компании.
Научные основы: от психологии развития к бизнес-практике
Теория вертикального развития имеет глубокие научные корни и восходит к работам Джейн Левинджер в 1970-х годах. Левинджер предложила модель развития эго, в которой эго понимается не в психоаналитическом смысле, а как способ, с помощью которого человек придает смысл своему опыту.
Если простыми словами:
- как вы понимаете себя (кто я, за что я отвечаю);
- как вы видите других людей (как с ними можно договариваться, кто виноват, кто прав);
- как вы объясняете мир (он простой или сложный, предсказуемый или противоречивый).
То есть речь идет не о структуре психики, а о логике мышления и интерпретации происходящего.
На основе этой модели Левинджер разработала психометрический инструмент для определения уровней развития, который позже стал фундаментом для многих современных подходов к оценке и развитию лидерства.
В начале 2000-х исследователи Билл Торберт, Сюзанна Кук-Гройтер и Дэвид Рук адаптировали эту технологию для бизнеса, создав Leadership Development Profile (LDP) — инструмент для диагностики логики действия лидеров. На сегодняшний день более 13 300 лидеров по всему миру прошли профилирование с помощью LDP.
Современные модели вертикального развития описывают лидерство именно как процесс смыслообразования — то, как руководитель интерпретирует происходящее и на этой основе принимает решения и планирует действия.
Девять уровней лидерского развития
Теория вертикального развития, разработанная Биллом Торбертом на основе работ Левинджер, описывает семь основных стадий (или «логик действия»), через которые может проходить лидер в своем развитии.
Логики действия — это внутренние смыслообразующие структуры, которые человек использует для обработки своего опыта. Они приводят в систему всевозможные данные, которые ежесекундно поступают через когнитивные, эмоциональные и соматические каналы, и придают смысл каждому пережитому нами опыту.
Это своего рода «операционная система» сознания, которая определяет, как мы воспринимаем мир, принимаем решения и взаимодействуем с окружающими.
Каждая новая логика включает в себя возможности предыдущей, но добавляет новый уровень сложности мышления.
Переход между логиками — это не линейный процесс, а сложная трансформация, требующая времени для интеграции новой «картины мира».
Навыки всегда применяются из определенной логики мышления. Когда эта логика перестает справляться со сложностью, новые инструменты не дают эффекта — человек использует их по-старому.
На схеме показана модель, с которой я работаю на практике:
Ключевые логики действия (Key Action Logics)
1. Импульсивный (Impulsive)
Реагирует на мир через немедленные импульсы и базовые потребности. Решения ситуативны, контроль слабый, фокус — на выживании и моментальном удовлетворении. В управленческих ролях встречается редко, но может проявляться в условиях сильного стресса.
2. Оппортунист (Opportunist)
Фокусируется на личной выгоде и контроле ресурсов. Склонен к манипуляциям, воспринимает мир как игру с нулевой суммой. Мышление эгоцентрично, доверие низкое, сила — в умении быстро ориентироваться в угрозах и возможностях.
3. Дипломат (Diplomat)
Стремится к принадлежности и одобрению. Следует правилам группы, избегает открытых конфликтов, ценит стабильность и лояльность. Эффективен в поддержании порядка, но с трудом принимает непопулярные решения.
4. Эксперт (Expert)
Опирается на знания, логику и профессиональную компетентность. Ищет правильные решения и высокие стандарты качества. Может застревать в микроменеджменте и сложности делегирования, особенно в условиях неопределенности.
5. Достигатель (Achiever)
Ориентирован на результат, эффективность и достижение целей. Умеет планировать, управлять по метрикам эффективности и брать ответственность. Это доминирующая логика большинства успешных менеджеров и руководителей в предсказуемых системах.
6. Индивидуалист (Individualist)
Начинает видеть ограничения существующих систем и собственной логики мышления. Ценит рефлексию, индивидуальность и работу с противоречиями. Часто испытывает внутренний конфликт между старыми правилами и новым пониманием сложности.
7. Стратег (Strategist)
Мыслит системно и на перспективу. Способен удерживать несколько точек зрения одновременно, видеть взаимосвязи и работать с трансформацией организаций. Создает общее видение и выстраивает долгосрочные изменения.
8. Алхимик (Alchemist)
Способен к глубокой трансформации себя и социальных систем. Работает со смыслами, культурой и эволюцией целого. Интегрирует разные уровни реальности — от бизнеса до глобальных вызовов.
9. Иронист (Ironist)
Осознает относительность любых моделей, ролей и идентичностей. Способен дистанцироваться от собственных убеждений и работать с неопределенностью на мета-уровне. Встречается крайне редко и чаще описывает предельные формы зрелости мышления.
«Нет ничего изначально „лучшего« в том, чтобы находиться на более высоком уровне развития, так же как подросток не „лучше» малыша. Однако факт остается фактом: подросток способен делать больше, потому что он может мыслить более сложными способами, чем малыш. Любой уровень развития приемлем; вопрос в том, соответствует ли этот уровень развития стоящей перед вами задаче», — отмечает Ник Петри, специалист по вертикальному развитию.
С моей точки зрения, проблема в том, что большинство бизнес-систем и программ развития в компаниях нацелены на формирование Достигателей. Но в условиях высокой неопределенности логика Достигателя перестает работать. Требуется более сложное мышление, — переход на уровни Индивидуалиста и Стратега, способных работать со сложностью, а не упрощать ее.
Что значит «более сложное мышление»
Под «более сложным мышлением» в контексте лидерства понимается не интеллект и не уровень образования. Речь идет о том, насколько сложную реальность человек способен удерживать в голове, не упрощая ее до удобных схем.
Проще говоря, это способность одновременно:
- видеть несколько точек зрения и не сводить их к «кто прав, а кто виноват»;
- работать с противоречивыми требованиями, не пытаясь немедленно выбрать одну сторону;
- учитывать отложенные и системные последствия решений, а не только краткосрочный эффект;
- признавать неопределенность и действовать в ней, а не ждать полной ясности.
Такое мышление позволяет лидеру не только решать задачи, но и переосмысливать сами рамки, в которых эти задачи возникают.
Что такое постконвенциональные логики мышления
В исследованиях вертикального развития различают несколько уровней логики мышления. Большинство взрослых людей и руководителей живут в рамках так называемых конвенциональных логик — то есть опираются на общепринятые правила, ожидания и критерии успеха (от Импульсивного до Достигателя). Это нормально и эффективно во многих ситуациях.
Постконвенциональные логики начинаются там, где лидер перестает воспринимать правила как неизменные (начиная с логики Индивидуалиста). Он видит, что системы созданы людьми, понимает их ограничения и способен работать не только внутри существующих рамок, но и менять их, учитывая долгосрочные последствия своих решений.
Важно подчеркнуть, что постконвенциональное мышление это другой уровень работы со сложностью, который становится востребованным по мере роста масштабов, неопределенности и взаимозависимостей в бизнесе.
Leadership Development Profile (LDP) диагностика уровня вертикального развития
Как же понять, на каком уровне развития находится лидер и куда ему двигаться дальше?
Для этого существует Harthill Leadership Development Profile (LDP) — один из самых точных инструментов для диагностики логики действия.
LDP (Harthill Leadership Development Profile) — это не опросник с вариантами ответов, как мы привыкли. Это проективная методика: лидер завершает 32 незаконченных предложения. Инструмент создан на основе психометрической технологии Джейн Левинджер и относится к современному поколению методик оценки развития.
Ответы анализируются сертифицированными специалистами вручную, без использования искусственного интеллекта. В результате формируется профиль, который показывает, как человек осмысляет опыт и принимает решения в условиях сложности — его доминирующую логику действия и направления возможного развития.
В отличие от инструментов, которые описывают поведение (что вы делаете) или мотивацию (почему вы так делаете), LDP отвечает на вопрос как вы мыслите и создаете смысл происходящего.
Ключевой этап — дебрифинг. Важно понимать, что LDP-отчет — это не «результат теста», который можно просто прочитать. Попытка самостоятельной интерпретации часто приводит к ошибочным выводам и упрощениям.
Ценность создается в диалоге с сертифицированным практиком. Это совместное исследование, в ходе которого сложные данные отчета переводятся на язык управленческих реалий, выявляются «слепые зоны» и формируется персонализированный план развития. Роль специалиста здесь — не дать оценку, а помочь лидеру увидеть собственную систему мышления со стороны и найти точки для роста.
В России методология вертикального развития уже применяется в бизнесе при принятии ключевых назначений, планировании преемственности и работе с топ-менеджментом.
Понимание своей текущей логики мышления дает лидеру важный управленческий выбор: в каких задачах он будет максимально эффективен, а где потребуется другая опора — команда, партнеры или изменение роли.
Где мышление начинает ограничивать лидера
Исследования показывают устойчивые паттерны поведения на разных уровнях развития:
- Лидеры с логикой Эксперта часто становятся «узким горлышком» в организации — они стремятся контролировать все детали, с трудом делегируют и воспринимают критику как личную атаку.
- Достигатели, напротив, эффективны в достижении целей, но могут игнорировать «мягкие» аспекты управления — развитие людей, корпоративную культуру, долгосрочные последствия решений.
- Переход к логике Индивидуалиста часто сопровождается внутренним кризисом: человек начинает видеть ограничения своих прежних подходов, но еще не выработал новых. Именно в этот момент профессиональная поддержка становится критически важной.
От диагностики к трансформации: как начать вертикальное развитие
Осознание своей текущей логики мышления — это только первый шаг. Дальнейшая работа начинается после него, потому что вертикальное развитие не происходит за одну сессию или тренинг. Это постепенная практика — через индивидуальную рефлексию, работу с опытом и участие в программах, которые ставят под вопрос привычные способы мышления. Такой процесс требует времени, внутренней готовности и профессиональной поддержки. Но именно эта инвестиция в лидерскую зрелость определяет устойчивость решений и будущее компании.
Экосистема инструментов: как связаны личность и мышление
Вертикальное развитие не существует в вакууме. Оно тесно связано с другими уровнями психометрической диагностики. Если такие инструменты, как Hogan Assessments, Reiss Motivation Profile® или Process Communication Model®, отвечают на вопросы «что я делаю и почему я это делаю» (раскрывая структуру личности, мотиваторы и поведенческие паттерны), то LDP отвечает на вопрос «как я мыслю и создаю смысл».
Осознанное развитие лидера происходит на стыке этих уровней: понимание своей личности дает основу, а работа с мышлением позволяет выйти на новую высоту.
Источники изображений: Личный архив компании Чертаринская и Партнеры
Cтатья впервые опубликована на платформе «РБК Компании».
Автор: Евгения Чертаринская.
Оригинал материала доступен по ссылке.
Автор: Евгения Чертаринская.
Оригинал материала доступен по ссылке.
